我看你是把问题放到了企业管理这，那我就从管理的角度去说吧。
日本有一种雇佣制度叫做终身雇佣制，员工把企业当成自己的第二家庭，乐意为公司奉献出自己的全部能力。这种全部愿意奉献的精神就可以说是企业留住了员工的心。
当然，这种制度基本只有日本才有，这是搜趣网和日本文化分不开的。而在我国，我们可以从培养企业文化开始，鼓励员工奉献，并对奉献者大肆奖励。最值得说明的是，管理者一定要关心员工的需求，只有那些能满足员工需求的激励因素才能正在赢得员工的心。

招人是一个经济或其他实体为达到一定预期目标而筹备组建一支人才队伍所做的战略决策，用人是则是一门学科，任何人都有其优势和劣势，包括人才也是不例外，用人则是择其才能，根据其情况和特点，把他（她）放到最合适、最理想的位置，取其精华，弃其糟粕。育人则是为达到预定目标把人才进行有方向的培养或培养所需的后备人才队伍。留人也是相当一门学科，是最关键的一项战略决策，留人是为持续赢得、守住和取得更好成绩而留守住人才，留人环节处理不好则会造成实体“人才两空”或对日后近一步造成更大的竞争威胁，留守住人才则意味着成功永驻。招人、用人、育人、留人四者之间的关系是彼此相连和相辅相成的。

这是一句关于招聘的总结话语，意思是招聘主要是看如何去招人，就是招的方法要独到，才能选到合适的人。后面的那句话就是说留人一定要在人上下功夫，解决其所需，然后使自己公司利益最大化，才能做到双赢。

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造成人才想走的原因是多方面的，大部分管理者以为待遇是主要原因，其实不是那么简单。每个人有每个人具体的想法，员工要走,考虑因素是很多的，概括起来有以下几种：
●工作性质。是否喜爱这项工作，如果厌烦自身的工作，他就会寻找离开的机会。
●主管的管理风格。这一点往往不容易觉察到，中高级人才、专业技术人员对上司有自己的评判标准，有士为知己者死的情结，反之也然，尤其是顶头上司的作风，会对员工的去留产生影响。
●能否学习新技能、对工作内容www.souquanme.com的掌握的程度。工作毫无新意，没有压力，不能进步，会让许多人选择离开；但是工作需要不断掌握新知识，压力太大，使人寝食不安，也会让一部分人选择离开。
●工作保障。保障程度差，没有积累，看不到将来，只能是权宜之计。
●共事者的工作品质。工作环境差，周围的同事难以相处。
●有没有激励的工作及薪资。工作能否体现能力，晋级制度是否合理，薪酬待遇是否适合，这是一般人才去留的普遍原因。
一般来讲，知识型的，层次高的人员注重的是工作环境、发展前景，而普通员工追求的是待遇。如技术人员对薪酬待遇的要求就不同于营销人员，营销人员对薪酬感到不满意时，会提出来跟老板讨价还价，甚至以跳槽相威胁，而技术人员往往把不满意放在心里，积累到一定程度就会直接选择离开。也就是说，如果要留住员工，对营销人员，还有谈判的机会，对技术人员，往往没有机会，只能在事先了解其需求，消除其不满。
单靠提高待遇是行不通的，而且成本太高。除了待遇留人外，更要靠事业留人、机制留人、感情留人。
●要以公平利益吸引人。人们对公平的认识通常觉得平均分配是公平，机会均等是公平，收入分配合理差距是公平。其实还有一点很重要，但是往往被忽视，就是公平来自于认同，不论在什么情况下，大家看法一致、认同一致，就能体现公平，如果正确运用了这个公平理念，就可以打破制度框框，实行一些特殊的人才政策，这对核心人才的使用尤为重要。
●给优秀员工搭建一个展示自己的舞台。企业中的优秀员工，都希望能够施展自己的才华，管理者应该从内心深处尊重、爱惜他们，创造一个人尽其才的环境。对优秀的，要及时委之以责，授之以权。根据他的才能、潜力委派任务，再适时加以指导和引导。
松下幸之助就很重视企业核心人才的培养，方法简单易行，他经常会对工作成就感比较强的年轻人说：我对这事没有自信，但我相信你一定能胜任，所以就交给你办吧。对于核心员工，领导者越是信任，越是压担子，他们的工作热情就越高。同时，在使用他们时，要重视对他们的培养和指导，在培训等方面向他们倾斜，不能让他把事情搞砸了。对优秀人才，还可以参照政府对特殊人才进行政府补贴的办法，给他们特殊的补贴，可以根据他们对企业的忠诚度、能力、作用、影响力等，建立核心员工队伍，对于这些核心员工在工资奖金以外给予较高的补贴。同时要克服人才的发展和晋升中的官本位现象，不要象有些企业一样，只有当领导，才有前途，才有好日子。要建立起行政系列和专业人才系列，让管理人员和专业人员在两条平行的序列里都有自己的发展路径，获得相应的待遇。
●给普通员工成长的机会。现在的就业形势，使得许多企业以及他们的人事主管根本不担心普通员工的离职问题。实际上普通员工并不普通，他们如同大厦的基石，大厦的基石动摇了，大厦焉能长久？况且，培养一个同岗位的新人所需的费用是老员工所需费用的十倍之多。
优秀的企业管理//www.souquanme.com层对普通员工是决不会放任不管的。把普通员工当作优秀员工对待，重视每个员工的成长与发展，普通员工也能创造出与优秀员工一样的业绩。许多跨国公司之所以能够吸引一流的人才争相加入，不仅仅是因为它们对高层次人才的重视，还表现为对普通员工的重视和培养。
●重视企业文化建设。
企业文化建设分为两部分：员工管理文化和生产营销文化。它由企业制度、机制、人才及员工、企业风貌经长时期精炼而成，对企业发展的影响重大而深远。
任何资源都是有限的，唯有企业文化才会不断推动企业向前发展。一个好的运行机制，一批优秀人才，一个好的领导集体，一个有利于企业发展的国家政策，都可能促进企业飞速发展，但靠这些因素推动企业发展都具有阶段性，因为这些因素随着时间的推移、市场环境和政策环境的变化而变化。只有企业文化推动企业发展是生生不息的。
企业文化中的员工管理文化是企业对员工的日常工作和行为进行规范教育的主体文化，是企业人力资源部门要去做的工作。
●有良好的薪酬制度。企业效益好，员工就应该有回报。掌握的水准是，薪资高于或大搜趣网致相当于同行业平均水平。同时，在福利制度上，体现留人的做法和愿望，如，沉淀福利制度留人，山东海信集团经理的年薪分成好几块，当年只能拿走uKUPCJqWC30%的奖金，其余70%沉淀下来，五年之后兑现。如果提前离开，沉淀工资不能全部拿走；如，配股制度留人，给优秀的员工适当配股，同企业捆绑式发展。
当然，企业除了留住人才外，还有淘汰冗员问题，如果企业将不适应的人才长期滞留在某一职位上，不进行合理的流动、调整、轮岗，会对企业的发展产生阻碍。
办法是很多的，要有针对性的使用。
●如对新录用的员工，可以采取签订短期合同的方式，一年一签，但是这不利于员工的思想稳定。你在挑选他，他也在挑选你，合同期限太短，他会有临时观点。